В ходе недавней отраслевой конференции пара представителей управленческого персонала Google, курирующих сегмент дата-центров, озвучили опасения по поводу того, что они охарактеризовали как надвигающийся кризис талантов в индустрии ЦОД.

По их словам, управленцы в ЦОД, как правило, нанимают персонал через свои существующие профессиональные сети, которые сегодня состоят в основном из белых мужчин среднего возраста. Многие из этих людей быстро приближаются к пенсионному возрасту, в то время молодые люди входят в профессию нечасто. Эти тренды формируют неустойчивый пул талантов.

«Сегодня в индустрии преобладают мужчины. Даже в моей собственной организации большинство приходится на долю мужчин: белых мужчин, белых мужчин среднего возраста», – сказал вице-президент Google по центрам обработки данных Джо Кава.

“Чтобы гарантированно сохранить надежный источник квалифицированных специалистов для создания и эксплуатации центров обработки данных, лидеры отрасли должны предпринять целенаправленные усилия по диверсификации пула талантов. Сохранение ограниченности одной демографической группой затрудняет создание надежного источника кандидатов”, сказал он.

Разнообразие трудовых ресурсов – злободневный вопрос в технологической индустрии. И эта тема особенно актуальна для Alphabet, материнской компании Google, которая столкнулась с несколькими судебными процессами со стороны бывших сотрудников. Одни истцы обвиняют ее в недостаточности усилий по диверсификации своей рабочей силу. В то время как другие говорят о том, что при реализации своих программ диверсификации Alphabet заходит слишком далеко.

Внутренние конфликты Alphabet по вопросу диверсификации стали достоянием широкой общественности в прошлом году, после выхода в свет знаменитой заметки бывшего инженера Google Джеймса Деймора, в которой он утверждал, что женщин среди высокопоставленных инженеров и руководителей было меньше, потому что мужчины биологически более подходят для таких должностей, чем женщины.

Компания оперативно уволила Деймора. Но последний вместе с другим бывшим сотрудником подал в суд на Alphabet в январе, обвинив бывшего работодателя в дискриминации против белых мужчин с консервативными взглядами .

Но в ходе доклада Кава на мероприятии Data Center World в Сан-Антонио (США), который он озвучил вместе с руководителем по вопросам хозяйственной деятельности дата-центров Google Хизер Дули, Кава назвал отсутствие разнообразия угрозой для бизнеса.

«Самая большая угроза, с которой мы сталкиваемся, – это гонка за талантами. Речь идет не о том, чтобы следовать повальной моде. Мы говорим об успешном бизнесе», – сказал он.

Кава привел различные аналитические отчеты, которые прогнозируют быстрый рост индустрии дата-центров в обозримом будущем – главным образом за счет спроса на облачные сервисы. По его словам, этому росту может препятствовать нехватка квалифицированных специалистов по ЦОД.

Эксперты IDC прогнозируют, что мировые расходы на инфраструктуру и публичные облачные сервисы в этом году достигнут 160 миллиардов долларов США. Это на 23 процента больше, чем в 2017 году. Аналитики из Gartner говорят, что общий доход от облачных сервисов увеличится на 87 процентов в период между 2016 и 2020 годами и достигнет 411,4 миллиарда долларов США.

Многие люди, которые строят и эксплуатируют центры обработки данных, являются представителями профессии, требующей высокой квалификации, а не специалистами широкого профиля в области программного обеспечения и IT, которые обычно связаны с технологической отраслью. При этом демографическая группа обладателей профессии оператор ЦОД, требующей высокой квалификации, быстро стареет.

Ссылаясь на результаты исследований по итогам 2013 года, проведенных фирмой Emsi, которая специализируется на анализе рынка трудовых ресурсов, Кава сказал, что 53 процента квалифицированных операторов ЦОД в то время были старше 45 лет, а 18 процентов находились в возрасте между 55 и 64 годами.

«Поскольку эти люди начинают уходить на пенсию, мы все будем сталкиваться с нехваткой квалифицированных кадров для удовлетворения потребностей этой отрасли », отметил докладчик.

«Недостаточное количество молодых людей, женщин и представителей меньшинств знают о возможностях, открывающихся в индустрии центров обработки данных. Эта отрасль станет действительно одной из самых важных в будущем, но большинство молодых людей не знают об этом», – сказал Кава.

По его словам, Google в сотрудничестве с другими компаниями начала реализацию «конкретных инициатив» для поддержки программ STEM (наука, технология, инжиниринг и математика), развития навыков и установления отношений с университетами и техническими школами.

Дули отметила наличие гендерных предубеждений, которые вытесняют женщин из STEM. Эти предубеждения были описаны в недавнем исследовании Harvard Business Review. Опрошенные исследователями женщины, сказали, что им нужно больше работать, чтобы доказать свою состоятельность как профессионалок, что коллеги предлагают им работать меньше после рождения детей, что на них оказывается давление, вынуждающее играть стереотипно женскую роль на работе, и что женщин (особенно афро- и латиноамериканок) часто по ошибке принимают за административный или логистический персонал.

«Женщины оказываются в двойной ловушке. У них ограниченный доступ к профессиональным сетям, в рамках которых часто принимаются решения о том, кто получает новую возможность. У них нет моделей для подражания, с которыми эти женщины могли бы себя идентифицировать. Им не хватает спонсоров, которые могут предоставить возможности,”- сказала Дули.

По ее словам, формирование более разнообразной рабочей силы начинается с устранения предвзятости в процессе рекрутинга. Удаление сигналов, которые могут оказывать незначительное воздействие на образование предвзятости у менеджера по найму, может помочь диверсифицировать пул талантов.

«Некоторые компании, например, удаляют названия университетов из резюме, которые попадают в руки менеджеров по найму. Потому что люди непреднамеренно ищут сигналы компетентности в резюме и обращаются к знакомой информации », сказала Дули.

Кава и Дули призвали лидеров отрасли ЦОД сделать больше для активного создания конвейера талантов, расширения возможностей карьерного роста, привлечения различных кандидатов и сохранения разнообразия сотрудников.

«Изменения не ложатся на плечи лиц, которые подвергаются маргинализациии. Изменения происходят, когда вы, те люди, которые у власти и могут принимать решения и способствовать реализации изменений, становятся союзниками и сторонниками», – сказала Дули.